中国劳动力市场灵活性的提升势在必行。目前，灵活用工的客户以平台类公司为主，为提升用工的灵活性和弹性，许多大型国企也纷纷采用灵活用工。近年来，民企快速发展，为了规避用工风险和缓解雇佣压力，也在越来越多的采用灵活用工。
经济前景未卜，新劳动法出台、创新跨界加速、人才缺口放大……企业需要既能严控风险与成本、又要支持业务快速成长。如何完成这个艰巨的任务呢？在全球人力资源服务市场份额中，灵活用工名列前茅。尤其随着《劳务派遣暂行规定》的实施，企业对灵活用工日益青睐。灵活用工是指企业面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题时，由专业人力资源服务机构派驻员工的一种特殊用工形式，该服务机构承担全方位的法定雇主责任，包括招聘、薪酬发放、培训等，承担所有用人风险。在用工人数、周期、人才筛选方面都非常灵活。灵活用工针对的岗位具备替代性、临时性、辅助性，具体分两大类岗位：通用类和专业类。通用类含办公室类和生产及服务类。办公室类：财务、人事、行政、前台、助理、秘书、采购、客服等岗位。生产及服务类：工厂线上岗位、交通物流岗位、终端销售岗位外包、休闲娱乐服务岗位等。专业类岗位含医药研发、IT研发工程师、工程项目等岗位；
灵活用工与劳务派遣从工作形式看差异不大，但二者有着本质区别。
灵活用工会为政府、雇员、雇主带来更多价值，如下图所示，其中关键的是降低企业人力资源成本，从而降低企业运营成本、人力资源部门的固定成本、时间成本、财务费用和管理费用。另外，也可帮助企业转移和降低用工风险，满足了劳动力对工作自由性的需求，也是解决就业难的重要方式。
第一，人员编制的限制。尤其是外企在员工人数方面有严格限制，甚至前台的招聘数量都需公司高层审批。第二，项目制运营的需要。当企业实施持续数月的项目时，例如SAP项目、财务项目、工厂项目时，一般会通过灵活用工模式减少人员和运营成本。否则，在项目之初，企业招聘一定数目的员工，而当项目结束时进行裁员，这对企业品牌造成极大的伤害。第三，季节性用工的需要。企业可通过灵活用工，根据淡旺季的业务需求灵活调配劳动力。这一点对于以季节性订单为主要生产方式的企业至关重要，尤其在如今裁员非常困难的情形下，这正是企业在招聘前必须考虑的重要因素。第四，女性“三期”员工造成的岗位空缺。这种空缺是临时性的，企业可以通过外部人才租赁，以解燃眉之急。例如，因“二胎”政策为企业带来更多“三期”的困惑，尤其是女性员工集中的部门，如一家著名企业财务共享服务中心，“三期”员工占比10%。企业无法通过增加现有员工工作量来完成工作，而灵活用工则可满足这种临时性的岗位空缺，帮助企业大大减轻用工压力和成本。第五，政策因素带来的需要。2016年3月，《劳务派遣暂行规定》正式施行，用人单位的被派遣劳动者不得超过其用工总量的10%，企业用工风险增高，人力资源控制与优化要求增加，企业人力资源相关成本上升，日常处理大量员工入离职等事务的压力增大。企业通过灵活用工可以规避用工风险，降低用工成本。新规的出台意味着那些能够在合规背景下，解决企业弹性用工需求的服务，将更受青睐，并将逐步取代“传统派遣”。灵活用工—平台原理和应用场景
随着互联网、高科技的快速发展，新业态下形成的各种“平台型用工”，正作为新的灵活用工业态迅猛发展。
如：物流快递员、家政服务员、护工护理员、网约送餐员、货运驾驶员、社交电商微商等为典型代表的平台型灵活就业等群体。
新时代灵活用工的两种类型：
一、自然人代征方式的操作解释
1.企业与员工改变劳动关系，员工变成自由职业者;
2.企业项目外包给平台公司，通过公司平台并支付相关项目费用，公司给企业开具6%的增值税专用发票(可进行抵扣);
3.然后公司把工作分包给自由职业者，并支付相关报酬以及在税优地(税收洼地)代征个税。
4.自由职业者组织管理权在企业。
二、个体户模式的操作解释
1.也是企业与员工改变劳动关系，员工变成个体户;
2.企业项目外包给平台公司，通过公司平台并支付相关项目费用，公司给企业开具6%的增值税专用发票(可进行抵扣);
3.然后公司把工作分包给个体户，并支付相关报酬以及在税优地(税收洼地)代征个税。
4.个体户的组织管理权在企业。
就目前的税法和法律规定来说，第二种个体户模式更合法合规。
灵活用工解决方案的原理：把⼯资薪⾦/劳务报酬等综合所得转化成经营所得，让个⼈与企业间的⽤⼯关系更匹配。
这样从组织变革的角度来说有三个好处：1.是组织与个人直接建立合作关系的模式，最大程度上激发劳动者工作积极性。2.将薪酬变为费用、从雇佣变为合作，多方面为企业带来切实利好；3.便于企业在发展过程中降低用工成本，降低用工风险，在这个特殊时期渡过难关。
目前灵活用工的应用场景我们把他归于两大类：
一、服务类：
1.直销行业、面销推广人员、各类APP地推人员、保险介绍人、
2.地产行业：碧桂园：凤凰通社会化营销平台，万科：分享家社会化营销平台
3.互联网金融：个人为互金平台代理带来客户，个人获得报酬
4.社交电商电商平台的店主和平台之间：云集、环球捕手等都属于电商平台
二、营销类
1.教育类：在线教育：VIPKID，培训机构：好大夫等3.维修类：闪修侠、创修客、闪电修、宅急修、极客修等5.知识分享：在行、分答、知乎、得到、十点读书、喜马拉雅等6.出行类：滴滴、高德、哈罗、首汽约车、曹操专车、滴答打车等中国灵活用工的风险控制
从统计数据来看，灵活用工主要聚集在长三角、珠三角两个地区，往中部、西部地区呈现逐渐减弱的趋势。在使用灵活用工的TOP10的行业中，互联网、制造业、零售业处于前三位置。劳动者的就业观念发生变化，全球范围内倾向于灵活就业的人占比31%，欧美发达国家占比25%，中国、印度等新兴市场占到37%。提高银行存款（38%）、发展新技能（33%）和掌控工作时间（32%）是新工作模式兴起的重要动因。而在非金钱福利方面，弹性的工作时间是企业吸引人才的重要因素。灵活用工必将成为我国未来的用工趋势，但是由于现有的法律、政策、行业、监管等多方影响，存在以下主要问题和挑战：就业水平的差异性与社会保障问题；灵活就业保护与劳动关系认定泛化问题；灵活用工市场服务水平的差异性。此背景下，企业需要提升灵活用工的运营能力和风控能力。一、选择正确的法律依据。在企业的诸多用工形态中，劳动合同制、非全日、劳务派遣适用的法律依据是《劳动法》、《劳动合同法》及劳动保障类法规政策；其他用工形态应依据《民法总则》、《合同法》及相关法律法规政策。二、雇佣时订立书面合同。具体到实务操作中，有关合同条款的拟定，应当依据《民法总则》、《合同法》的相关规定，来设置双方的权利和义务关系。三、雇佣过程中实际履行与合同约定一致。认定双方之间法律关系的时候，书面的合同或者协议仅仅是一种证据，更多是从双方实际权利和义务履行的情况来进行审查。四、依法、合理构建合作关系。雇佣各方之间的合作关系应当符合法律要求，这里的关系包括合同、服务、资金、发票，这就是上述的“四流合一”的问题，同时还需要关注税收的成本、对劳动者的激励，业务实际需要等多重因素。
一、非全日制用工与风控管控包括计薪方式可以适当变通；非全日制员工的社保缴纳。二、劳务派遣用工实践与风控主要有明确界定招聘主体；书面约定制度冲突解决办法；规范流程摆脱逆向派遣嫌疑；选择值得信赖的派遣单位。三、外包模式的实践与风控具体来说，需要从发包方、承包方、劳动者三方之间的关系；被认定为假外包真派遣的风险；工资福利支付的法律风险三方面进行风控管理。四、劳务关系的用工建议包括纠正误解，正确界定关系；甄别身份，依法使用劳务关系；适当购买商业保险，降低企业风险；设计好劳务协议，明确界定双方权利义务。五、兼职模式的法律关系与风控建议为选择性雇佣特定人员；实际用工与法定条件相吻合；明确用工模式及法律关系；防范侵权风险。
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