那么HR在日常工作中，如何进行操作才能合法解雇不能胜任工作的员工呢？
01 “不能胜任工作”的定义
作为HR，首先要了解员工“不能胜任工作”的定义，是HR避免解雇员工法律风险的前提。
法律有以下规定：1994年劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知（劳办发【1994】289号）第26条，对“不能胜任工作”进行了定义——本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。
《劳动合同法》第40条规定:劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
具体来说，不胜任工作的认定结论，需要以下几个方面的支持：1、公司的规章制度规定
公司在规章制度中，应当对不胜任工作这一个模糊性的法律概念，基于自己公司的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的工作表现。
2、对员工的考核结论需要有对员工的考核结论作为依据。而且这一考核结论需要向员工进行告知方可。
3、员工工作表现的具体罗列需要从员工的工作表现中进行具体体现。所以公司要对员工的工作表现作一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使公司认为不能胜任工作。
这些工作表现无需员工认可，但是公司应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中，使公司认为员工的不胜任工作这一结论，能够有足够的实际表现支持。
4、员工的主管表述这虽然不能算作一份强有力的证据，却可以影响中立者对员工工作表现的判断。
5、客户的投诉记录员工工作不能胜任工作时，一般情况下，也会受到客户的投诉。对于这些投诉记录，公司需要保存完整，以备之后作为证据使用，且证明力和采信度都较高。
另外，劳动者第一次不胜任工作后即解除劳动合同，是违法的，应支付赔偿金。而HR合法解雇不胜任员工所，一定要遵循一下的基本流程。
简言之，员工一次未通过绩效考核，用人单位并不能直接以不胜任为由解雇员工。法律要求用人单位应通过提供培训机会或调整工作岗位的方式，尝试解决员工不胜任的问题。那我们就来看下，具体应该如何操作。
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